カテゴリー: 弁護士｜経営

　現在の企業法務では、「コンプライアンス」がとても重要です。最近では、大企業だけでなく中小企業でもコンプライアンス規定を作成するところが増えてきています。

　コンプライアンスというカタカナ語の意味するところは広く、明確な定義をすることはできません。日本語では「法令遵守」という言葉が使われることが多いようです。もっとも、コンプライアンスにおいて遵守すべき対象には法令（法律、行政機関の命令）のほかに、社内の規則や社会の一般的なルールも含まれ得ることから、「法令等遵守」という言葉が使われることもあるようです。あるいは、「規範遵守」や「ルール遵守」とするのが分かりやすいかもしれません。

　社会の様々なルールには、国会で慎重な審議を経て成立する法律のような「硬いルール」から、日常の食事のマナーのような「緩いルール」まであります。企業が則るべきコンプライアンスに、全てのルールが含まれるわけではありません。そして、どの程度のルールまでが含まれるのか、という境界線は曖昧です。この境界線については、各企業でそれぞれ意識して検討し、「守るべきルール」を設定していく必要がありますし、検討の過程ではどうしてもグレーゾーンも出てくるでしょう。

　そして、「守るべきルール」の範囲は、企業文化によっても変わってきます。決して、全てのルールを守る会社が良い会社ということにはなりません。極端な話、従業員全員の箸の上げ下ろしまで上司が厳しくチェックするような会社があったとすれば、ブラック企業と言われかねないでしょう。

　結局のところ、コンプライアンスは、「当該企業が守るべきルール」を決めて経営・業務遂行をすべき、ということになります。そのためには、経営者や従業員が、自社の経営理念や業務内容について十分な理解をしながら、自社に合った形のコンプライアンスを構築していく必要があります。また、コンプライアンスは、時代によっても変わっていくことに注意が必要です。一度社内で決めたから終わり、というものではありません。例えば、過去には女性を採用で差別したり、女性職員のことを軽んじたりということが、さしたる問題意識もなく行われていました。しかし、現在ではいずれも大きな問題があると捉えられる行為です。

　そして、自社のコンプライアンスについて考えるにあたり、社会において「必ず守るべき」と捉えられているルールを蔑ろにしないように気をつける必要があります。組織内部だけで検討をすると、どうしても過去の企業文化になじんでいることもあり、社会全般のルール意識とは乖離してしまうことがあります（いまだに女性職員のことを「うちの女の子」と呼ぶ中小企業経営者は珍しくありません）。このため、社内のコンプライアンス規定等を作成する際には、是非、外部の専門家（弁護士等）の意見も聴いて頂ければと思います。

ここ数年、近隣の中小企業の皆様からご依頼を受けることが増えています。

多くの場合、企業関係のお仕事では、電子メールで連絡を行います。また、最近はZoom等のウェブミーティングも普及しつつあるので、簡単な打合せであればウェブミーティングで実施することも増えています。

それでもまだ、パソコンが使えないという企業からのご依頼も少なくありません。社内でパソコンが普及していないのに利益を出しているのはすごいことだと感心する反面、少しの投資でIT化を進めれば、生産性が飛躍的に増すだろうとも思います。

弊事務所は、法律事務所の中でも比較的ITツールを活用している方だと思いますが、今では様々なITツールがなくては仕事ができないくらいになっています。仕事のスピード感はもちろんのこと、ミスの防止という点でもITが必須となっています。

当事務所は法律事務所ですので、基本的には法律関係のご相談をお受けしておりますが、そうしたご相談に加えて、企業規模に応じたIT化の方法についてもある程度のご相談（雑談）に応じることは可能です。ご興味があれば是非ご相談ください。

従業員の給料未払い（賃金未払）がある場合は、早期に弁護士に相談して下さい

　企業の経営者にとって、従業員の生活を守ることは最も重要な使命の一つです。しかし、多くの企業の倒産事件を見ていると、何ヶ月も賃金を支払っていない企業も決して珍しくはありません。本来、賃金支払は最も優先されるべき支払の一つであり、給料を支払えない時点でその企業の経営はほぼ破綻していると言っても良いでしょう。従業員の保護のためにも、早急に、専門家に相談して対応を検討すべきです。

事業継続か、倒産か

　事業を継続するためには、未払賃金を支払うことが大前提になります。給料を支払わなければ再建に向けた従業員の協力も得られません。つまり、賃金支払のための資金を確保する見通しが重要になります。基本的には事業計画を練り直して、金融機関と相談することになるでしょう。
　資金を確保する見通しが立たない場合は、残念ながら、倒産を選択することになります。そして、下記のような理由で、倒産をするのであれば、とにかく迅速な決断と処理が重要になってきます。

未払賃金立替払制度

　事業者（労災保険適用事業所）が破産した場合、未払賃金立替払の制度を利用すると、従業員が賃金の一部について立替払を受けられます。
　しかし、裁判所への破産手続開始申立てをした日から６か月以上前に退職（解雇）した従業員については、この制度は利用できません。
　つまり、解雇（事業停止等）をしてから６か月以内に裁判所に破産申立をしないと、従業員は受け取れるはずだった賃金を受け取れなくなってしまいます。事業者の破産申立は、準備だけで数か月かかるのが通常です。このため、賃金未払がある場合は、とにかく早期に弁護士に相談して下さい。

（参考）労働者健康安全機構のウェブサイト
https://www.johas.go.jp/chinginengo/miharai/tabid/687/Default.aspx

　経済活動をする企業において、取引先や一般市民からの苦情に対する対応（クレーム対応）は避けては通れない問題です。苦情に対して適切に対応すれば企業の信用も向上しますが、不適切な対応をすれば信用が低下します。最近では、不適切対応の結果としてネットで「炎上」することもありますので、苦情処理をおろそかにすることによるリスクは、以前に比べても大きくなっているといえます。

　苦情対応で失敗する典型的な例として、苦情を申し出た相手を初めから「敵」とみなして反論してしまうパターンが挙げられます。しかし、実際には相手の言い分（クレーム）に理があることも多いわけですから、このような対応は得策ではありません。

　苦情対応の基本として、まずは、丁寧に話を聞くことが大切です。丁寧に話を聞くだけで解決するケースも少なくありません。

　ただ、丁寧に話を聞いてもどうしても解決しないケースもあります。その場合はどのように対応していくかについて、社内で十分な情報共有が必要になってきます。私がこれまでに体験したまずい対応のケースでは、対応する人ごとに言うことが微妙に違って、そのことがさらに誤解を招く、ということが起きていました。このような場合は、対応する窓口を決めるなどの方策を検討する必要があります。

　丁寧に対応したにも関わらず、残念ながら解決しないケースもあります。この段階まで至ってしまうと、社内全体で「相手が悪い」「ひどいクレーマー」といった共通認識を持ってしまいがちです。もちろん、実際にモンスタークレーマーと言われるような、もっぱら相手に問題のあるケースも少なくありませんし、そのようなケースでは毅然とした対応も求められます。

　ただ、同じ出来事でも、社内からの見え方と、外からの見え方とでは印象が違うこともあります。ひどい態様でクレームをつけられているケースでも、原因を見ていくと、初期の対応に誤りがあったようなケースもあります。このため、十分な検討を経ずに一方的に話を打ち切るなどしてしまうと、信頼低下のリスクが高まってしまいます。

　こうした場合は、第三者的な専門家の意見も聞きながら、「どのように」「どこまで」対応するかを判断していくのが良いでしょう。

　苦情対応体制を強化することで、企業にとっては、信頼性や顧客満足度の向上といったメリットが生じます。ネット上の口コミなどで（その適否はともかく）評判が目に見えるようになっている現代においては、これまで以上に、こうした点が企業の成長のために重要になってきます。

　弁護士は専門家として多くのトラブルを見てきていますので、体制構築の際には弁護士にも意見を聞いて頂けると、きっとお役に立てると思います。